سطح متوسطی از تنش و اختلاف‌نظر، به اعضای تیم انگیزه می‌دهد عملکرد بهتری از خود نشان دهند و مانع از رکود و ایستایی آن‌ها می‌شود.

هماهنگی بیش‌ازحد، خلاقیت تیم را از بین می‌برد

ویلیام ریگلی کارآفرین، بازرگان و مدیر ارشد اجرایی آمریکایی زمانی گفته بود که کسب‌وکار توسط افرادی ساخته می‌شود که با یکدیگر مخالف‌اند. او معتقد بود اگر دو شریک یا همکار، همیشه با یکدیگر موافق باشند، وجود یکی از آن‌ها ضروری نیست. درواقع نه‌تنها در دنیای کسب‌وکار، بلکه در سیاست، ورزش و هنر نیز مثال‌های زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد مشارکت‌های موفقیت‌آمیز و پربار، به همان میزان که از هماهنگی ایده‌ها بهره برده‌اند، از تنش‌های خلاقانه و اختلافات افراد نیز سود برده‌اند.

مایلز دیویس و جان کولترین، موسیقی جاز را متحول کردند، اما رابطه‌ی بین آن‌ها همیشه با مشاجراتی همراه بود به‌طوری‌که کولترین دو بار گروه را ترک کرد. استیو جابز و استیو وزنیاک نیز به لحاظ شخصیت و سبک عملکرد، کاملاً با یکدیگر ناسازگار بودند. اما توانایی آن‌ها در ترکیب و کنار هم قرار دادن نقاط قوتشان (جابز به‌عنوان یک بازاریاب و توصیف‌کننده‌ی چشم‌انداز، وزنیاک به‌عنوان یک مخترع نابغه) کلید DNA اپل بود. شکیل اونیل و کوبی برایانت در کنار هم سه دوره‌ی متوالی مقام نخست لیگ حرفه‌ای بسکتبال بزرگ‌سالان آمریکا NBA را به دست آوردند، اما آن‌ها نیز روابط تلخ و پرتنشی داشتند که حتی نمی‌توانستند آن را از رسانه‌ها پنهان کنند. پس از بحران مالی سال ۲۰۰۸، آنگلا مرکل و نیکولا سارکوزی نقش مهمی در برقراری ثبات اروپا ایفا کردند، ولی اختلافات عجیب آن‌ها هرگز از دید رسانه‌ها پنهان نبود و حتی در مجالس خصوصی، یکدیگر را مسخره می‌کردند.

Team Harmony

تحقیقات علمی نیز نکته‌ی کلیدی این مطالعات موردی را تائید می‌کند: با کاهش هارمونی تیم‌ها، خلاقیت و نوآوری افزایش می‌یابد. به‌عنوان‌مثال یکی از مطالعات اخیر که روی ۱۰۰ تیم درحال‌توسعه صورت گرفته، نشان می‌دهد که دو اختلال مرسوم در هارمونی تیم‌ها، یعنی تنوع و عدم اطمینان، به‌طور مستقیم و مثبت عملکرد خلاقانه را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به همین ترتیب، بررسی مطالعات تئوریک و کمّی نشان می‌دهد که تیم‌ها، زمانی که از منابع محدودتری (زمان، پول، نیروی انسانی) برخوردارند، خلاق‌ترند. به‌علاوه تیم‌هایی که اعضای آن اجازه دارند اختلاف‌نظر خود را در وظایف و مسئولیت‌ها بیان کنند، در مورد دیدگاه‌های متفاوت به مذاکره بپردازند و تحت میزان مشخصی از تنش کار کنند، نوآوری بیشتری دارند.

به همین دلیل است که برخی از شتاب‌دهنده‌های استارتاپی مانند Y Combinator، در یک محیط حمایتی استارتاپ‌ها را تا حدودی تحت‌فشار می‌گذارند. این امر یک انجمن حمایتگر به وجود می‌آورد که در آن موضوعات موردبحث قرار می‌گیرند و تبادل بازخورد به یک عادت تبدیل می‌شود.

برعکس، هنگامی‌که تیم‌ها و سازمان‌ها از هماهنگی بیش‌ازحد برخوردارند، به سمت رکود، عدم پویایی و خشنودی از وضعیت موجود پیش می‌روند. همان‌طور که ۲۰ سال پیش کلایتون کریستنسون در کتاب «معضل نوآوری» اشاره کرد، این آرامش گرایی به کاهش بلندپروازی و ایده پردازی منجر می‌شود. حالا آکادمی‌های کسب‌وکار از شرکت‌های بلک بری، کداک و بلاکباستربه‌عنوان مثال‌هایی از بازیگران غالب بازار یاد می‌کنند که در آن‌ها رضایت از وضع موجود، به شکست‌های سخت منجر شده است. می‌توان گفت که موفقیت و خشنودی، تهدید بزرگ‌تری برای کسب‌وکارها است (نسبت به نارضایتی از شرایط موجود). رضایت و قانع بودن به وضع موجود، راه مطمئنی برای فرار از خلاقیت است. هر نوآوری مهمی را که در طول تاریخ تمدن می‌بینید، از یک ذهن ناراضی حاصل‌شده: افرادی که از ترتیب و روال فعلی امور ناراضی بودند و می‌خواستند این هارمونی را متحول کنند.

Team diversity

اما رهبران باید چه درسی از این تحقیقات بیاموزند؟ به دنبال هماهنگی همه‌جانبه نباشید. بگذارید کمی تنش در میان تیم‌ها و سازمان وجود داشته باشد. از سطح متوسطی از منازعات استقبال کنید. به این پیشنهادها توجه کنید:

۱- تعیین اهدافی جسورانه اما قابل‌دسترسی: عملکرد افراد، تابعی از انگیزه‌ی آن‌ها است و انگیزه را می‌توان با تعیین اهداف جسورانه‌ای که در چارچوب توانایی تیم قرار دارند افزایش داد. به‌عنوان‌مثال، در یک مطالعه اخیر، شرکت‌کنندگان در یک بازی دونفره، زمانی که حریف آن‌ها کمی قوی‌تر از آن‌ها بود، عملکرد بهتری از خود نشان دادند. چالش ایجاد کردن در مهارت‌های تیم و بین افرادی که این وظایف را تکمیل می‌کنند، انگیزه‌بخش است، البته تا زمانی که اهداف هنوز قابل‌دستیابی باشند. این اصل با قانون یرکس - دادسون هم مطابقت دارد. قانون یرکس - دادسون می‌گوید زمانی که وظایف به‌طور متوسط دشوار هستند، افراد عملکرد بهتری دارند. مردم به‌وسیله‌ی وظایفی که بیش‌ازحد آسان یا غیرقابل دستیابی هستند، انگیزه نمی‌گیرند.

۲- حفظ استرس مثبت: اگرچه تمام وظایف سخت، کارهای ارزشمندی نیستند، ولی می‌توان گفت که اغلب کارهای باارزش، پروسه‌ی اجرایی سختی دارند و به همین دلیل است که الهام‌بخش ما می‌شوند. اینکه ما چگونه شرایطمان را تفسیر می‌کنیم، کلید مهم تبدیل استرس موجود به استرس مفید، انگیزه و امید است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند با تبدیل چالش‌ها به فرصت‌ها، به این فرایند کمک کنند و درعین‌حال تمرکز خود را بر فاصله‌ای که هنوز باید طی شود، حفظ کنند.

۳- برجسته‌سازی تنوع و تضاد: مدیران خوب کارمندانشان را تشویق می‌کنند که با صراحت و صداقت صحبت کنند. آن‌ها با بهره‌گیری از این اختلاف‌نظرها، تصمیمات بهتری اتخاذ می‌کنند. اغلب اوقات یک پروسه‌ی روشن می‌تواند به شما کمک کند. برای مثال بسیاری از یگان‌های نظامی، از تیم بندی قرمز استفاده می‌کنند، یعنی گروهی نقش دشمن را بازی می‌کنند و سپس میزان آسیب‌پذیری را می‌سنجند، یا از تکنیک‌های تحلیلی برای بهبود برآوردهای اطلاعاتی استفاده می‌کنند. این راهکار به آن‌ها کمک می‌کند توانایی‌های خود را آزمایش کرده و به چالش بکشند و پیش از اینکه متحمل هزینه‌ی سنگینی شوند، توهمات را برطرف کنند. به‌طور مشابه، اجرای پیش‌نویس پروژه باهدف شناسایی همه‌ی مشکلات بالقوه‌ای که ممکن است در طول مسیر رخ بدهد، می‌تواند حقایق سخت آتی را روشن کند، درحالی‌که امکان برطرف کردن آن‌ها نیز وجود دارد.

TeamWork

اگرچه این توصیه‌ها احتمالاً سطح هماهنگی تیم‌ها را پایین می‌آورد، ولی اگر می‌خواهیم عملکرد خلاقانه‌ی سازمان را بهبود دهیم، باید کاری کنیم که تیم‌ها اختلافات و منازعات خود را مدیریت کنند. به این منظور سه پیشنهاد دیگر ارائه می‌دهیم:

  • اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم از ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برخوردارند. درست است که یک رویکرد، نسخه‌ای نیست که برای همه‌ی تیم‌ها تجویز شود. تیم‌هایی که از سطوح بالاتر هوشمندی و سازگاری برخوردارند، بهتر می‌توانند اختلافات و تنوع آرای خود را مدیریت کنند. اعضای این تیم‌ها به‌احتمال بیشتر به توافقات گروهی پایبند می‌مانند و سعی می‌کنند در برابر تضادها، آرامش خود را حفظ کنند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند پرسونا، مانع از تمرکزشان بر اهداف گروهی شود.
  • افزایش امنیت روانی: امنیت روانی فضای مشارکت و اعتماد را بهبود می‌دهد و باعث می‌شود اعضای تیم به‌طور فعال در رفتارهای اجتماعی مخاطره‌آمیز مانند منازعات و انتقادات شرکت کنند و همچنین خودشان هم از واکنش‌های ریسک‌پذیر، هراسی نداشته باشند. یکی از مطالعات اخیر نشان می‌دهد که اعتماد درون‌گروهی بهتر از هر استراتژی دیگری به افراد کمک می‌کند اختلافات کاری خود را کنترل کنند؛ بدون اینکه این اختلافات را به روابط شخصی خود وارد کنند.
  • به تیم فرصت دهید مشکلات داخلی خود را حل‌وفصل کند. گاهی اوقات گذشت زمان بهترین راه‌حل است. زمانی که اعضای تیم روابط خوب و سالمی با یکدیگر دارند و خصوصیات هیجانی و سوابق یکدیگر را می‌شناسند، می‌توانند باوجود همه‌ی تنش‌ها به کار خود ادامه دهند. یکی از مطالعات ناسا نشان می‌داد تیم‌هایی که از سابقه‌ی مشارکت و همکاری بیشتری برخوردارند، بسیار کمتر از تیم‌هایی که جدیداً تشکیل‌شده‌اند، مرتکب خطا می‌شوند. وفاداری قدرتمندترین منبع انعطاف‌پذیری است (مثال: گروه‌های مذهبی، حزب‌ها و جنبش‌ها، خانواده‌ها). درصورتی‌که سوابق مشترکی وجود نداشته باشد، ارزش‌های مشترک به تیم‌ها کمک می‌کند تنش را کنار بگذارند و اختلافات خود را به خروجی‌های مثبت تبدیل کنند.

تیم‌های کارا می‌توانند در شرایط سخت و پرتنش به شکوفایی خود ادامه دهند. آن‌ها باوجود دارا بودن بیشترین تنوع آرا و اختلاف‌نظر، پایه‌های روابط و پویایی خود را سالم نگه می‌دارند. رهبران بزرگ نیز می‌توانند تیم‌هایی بسازند که از عهده‌ی مدیریت و کنترل سطح مشخصی از تنش و درگیری برآیند و حتی این شرایط را به نردبان رشد خود تبدیل کنند.